پرسشنامهٔ شخصیتی نئو — فرم بلند
در هر پنج تصویر یک نفر ایستاده است — فاطمه — و فقط رنگ لباسش عوض می‌شود. آزمون نئو هم همین کار را می‌کند: یک آدم را از پنج زاویه توصیف می‌کند، بی‌آنکه بگوید کدام زاویه بهتر است.
قدم ۱ از ۹چرا
چرا یک سازمان باید شخصیت را اندازه بگیرد؟
این فاطمهست. هشت ماه است در این شرکت کار می‌کند. کارش را خوب بلد است، گزارش‌هایش سرِ وقت آماده است، و در جلسه‌ها کم حرف می‌زند و وقتی حرف می‌زند حساب‌شده است. اگر از مدیرش بپرسید، می‌گوید از کارش راضی است — و بعد مکث می‌کند و می‌گوید فقط نمی‌داند چرا فاطمه در جلسه‌های طوفان فکری ساکت است و چرا هر تغییرِ ناگهانیِ برنامه، دو روز حالش را می‌گیرد.
رزومهٔ فاطمه اینها را نمی‌گوید. رزومه می‌گوید چه کاری بلد است. مصاحبه می‌گوید در یک ساعتِ خوب چطور حرف می‌زند. اما هیچ‌کدام نمی‌گوید در هفتهٔ شلوغ، در جلسهٔ پرتنش، یا در کارِ تکراریِ سه‌ماهه چه اتفاقی در او می‌افتد. آن را همکارانش بعد از شش ماه می‌فهمند، یکی‌یکی و اتفاقی — و معمولاً وقتی یک نفر خسته شده و رفته.
شخصیت دربارهٔ توانایی نیست، دربارهٔ سبک است. سؤالش «چقدر خوب؟» نیست؛ «معمولاً چطور؟» است.
آزمون نئو تلاش می‌کند همین «معمولاً چطور» را با زبانی بگوید که برای همه یکسان است: پنج ویژگی، هر کدام با یک عدد، تا جای «به نظرم آدم سختی است» بشود گفت فاطمه در کدام ویژگی چه نمره‌ای دارد — و بعد سرِ همان عدد حرف زد. بقیهٔ این صفحه، همین است: با فاطمه قدم به قدم جلو می‌رویم.
چه می‌گوید
اینکه کسی زیر فشار زودتر داغ می‌کند یا دیرتر، با آدم‌های تازه انرژی می‌گیرد یا خسته می‌شود، روال آشنا را دوست دارد یا از آن کلافه است، و کاری را که شروع کرده تا آخر می‌برد یا نصفه رها می‌کند. همان چیزهایی که در یک ساعت مصاحبه معلوم نمی‌شود.
چه نمی‌گوید
این آزمون نه هوش را می‌سنجد، نه دانش فنی را، نه اینکه کسی راست می‌گوید یا نه، و نه اینکه فردا در یک نقش مشخص موفق می‌شود یا نه. ابزار تشخیص بیماری هم نیست. هر جمله‌ای بیش از این ادعا کند، از آزمون جلو زده است.
چرا همین آزمون
پنج عاملِ این آزمون از دل زبان بیرون آمده‌اند: صفت‌هایی که آدم‌ها با آنها همدیگر را توصیف می‌کنند، دسته‌بندی شده‌اند. کلیدش ثابت و شمردنی است، و برای هر عامل، هم نمرهٔ بالا توصیف شده و هم نمرهٔ پایین — نه اینکه شما را در یک تیپ چندحرفی بگذارد و بگوید «شما این هستید».
هر سؤال یک بخش. اگر فقط یکی‌شان را می‌خواهید، مستقیم بزنید روی همان.
قدم ۲ از ۹پنج عامل
این پنج عامل دقیقاً چه چیزی را می‌سنجند؟
این پنج عامل را کسی از روی یک نظریه انتخاب نکرده. هزاران صفتی که آدم‌ها با آنها همدیگر را توصیف می‌کنند دسته‌بندی شد، و آنچه ته ماند پنج دستهٔ بزرگ بود. روی هر تصویر بزنید تا همان یکی را بخوانید — و ببینید فاطمه در آن کجاست.
این عامل دربارهٔ هوای درونی شماست: زنگ خطرتان با چه صدایی به صدا درمی‌آید و چقدر طول می‌کشد تا خاموش شود.
یک ایمیل مبهم از مدیر می‌رسد: «فردا صحبت کنیم.» یکی تا جواب بگیرد ده بار به آن فکر می‌کند؛ یکی تا ناهار یادش رفته است.
رتبهٔ فاطمه در این عامل:۵۴— میانه؛ یعنی از ۵۴ درصدِ گروه مرجع بالاتر.
تعریف، به زبانِ سندِ آزمون
تمایل عمومی به تجربهٔ عواطف منفی — ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت و احساس گناه — و اینکه فرد در برابر فشار چقدر زود و چقدر شدید واکنش نشان می‌دهد.
نمرهٔ بالا
حساس به خطر
هیجان‌های منفی را زودتر و شدیدتر تجربه می‌کند، در موقعیت‌های فشارزا سخت‌تر آرام می‌گیرد و کنترل تکانه‌ها برایش دشوارتر است.
نمرهٔ پایین
آرام زیر فشار
ثبات عاطفی دارد؛ آرام، معتدل و راحت است و می‌تواند با موقعیت‌های فشارزا بدون آشفتگی روبه‌رو شود.
چیزی که خودِ سند دربارهٔ این عامل هشدار می‌دهد
این مقیاس یک بُعد از شخصیت سالم را می‌سنجد و ابزار تشخیص اختلال روانی نیست. نمرهٔ بالا لزوماً با هیچ اختلال قابل تشخیصی همراه نیست، و بسیاری از اختلال‌ها با نمرهٔ بالا در این عامل همراه نمی‌شوند.
شش مؤلفه
رنگ‌ها انتخاب طراحی این صفحه‌اند و بخشی از آزمون نیستند؛ برای اینکه پنج عامل در نمودارها و تصویرها یکسان و قابل ردیابی بمانند به کار رفته‌اند. سردترین رنگ مجموعه، برای بُعدی که به هوای درونی فرد مربوط است.
قدم ۳ از ۹نمرهٔ خوب
خب، نمرهٔ خوب چند است؟
این اولین سؤال همه است، و جواب صادقانه‌اش کمی آزاردهنده است: ایراد در سؤال است، نه در جواب. در هر عامل، بعضی آدم‌ها نمرهٔ بالا می‌گیرند و بعضی نمرهٔ پایین، و این آزمون هیچ‌جا نگفته کدام‌شان بهتر است — چون بهتر بودن به کاری بستگی دارد که می‌خواهید انجام دهید.
نمرهٔ بالا نشانهٔ قبولی نیست و نمرهٔ پایین نشانهٔ ردشدن. هر عدد فقط می‌گوید شما به کدام گروه از آدم‌ها نزدیک‌ترید.
و این حرفِ خودِ آزمون است، نه حرف ما
«آمادگی برای جنگیدن در برابر منافع خود هم یک امتیاز است و لذا دلپذیر بودن در میدان جنگ یا در صحن دادگاه فضیلتی محسوب نمی‌شود؛ همچنین تفکر انتقادی و بدبین بودن در علم نیز به تحلیل‌های صحیح علمی کمک می‌کند. هیچ‌یک از دو قطب انتهایی این عامل از نقطه نظر جامعه مطلوب نیست.»
از سند راهنمای همین پرسشنامه، دربارهٔ عامل توافق‌پذیری
یعنی: آدمی که همیشه کوتاه می‌آید وکیل خوبی نمی‌شود، و آدمی که به هیچ‌کس اعتماد نمی‌کند همکار راحتی نیست. هر کدام جای خودش لازم است.
همین حکم دربارهٔ هر پنج عامل برقرار است. وظیفه‌شناسی بالا برای حسابداری یک مزیت است و برای کاری که هر هفته مسیرش عوض می‌شود می‌تواند دست‌وپاگیر باشد. برون‌گرایی برای فروش میدانی یک چیز است و برای هشت ساعت کار تحلیلی چیز دیگری. تفسیر بدون نقش، تفسیر نیست — یک عدد است روی کاغذ.
سؤال بعدی اگر نمرهٔ خوب نداریم، این عددها به چه کاری می‌آیند؟قدم ۴ از ۹کاربرد
اگر نمرهٔ خوب نداریم، این عددها به چه کاری می‌آیند؟
اگر نمرهٔ بالا بهتر از نمرهٔ پایین نیست، پس باید بشود گفت هرکدام به چه کاری می‌آید — وگرنه آن حرف قبلی فقط تعارف بود. این بخش همان بدهی را می‌پردازد: اول پنج بعدازظهر از کارِ فاطمه، بعد فهرست کارها.
پنج بعدازظهر از کارِ فاطمه
همین‌طور که پایین می‌آیید، صحنه‌ها از کنار هم رد می‌شوند.صحنه‌ها را بکشید.
خواندم، گذاشتم کنار، خوابیدم. صبح می‌پرسم موضوع چیست.
تا خوابم ببرد سه بار حدس زدم موضوع چیست. صبح با یادداشت آمدم — و یکی از حدس‌هایم درست بود.
و هزینه‌اش
همان یک پیام، برای این دو نفر دو شبِ متفاوت ساخت. فاطمه صبح با سه حدس و یک یادداشت آمد؛ کامران با ذهنی آزاد و بدون آمادگی قبلی. اگر جلسه دربارهٔ چیزی بود که باید از قبل به آن فکر می‌شد، آمادگی فاطمه به کار آمد؛ اگر نبود، کامران همان چند ساعت را جای دیگری گذاشته بود.
ناهار بردمش پیش بچه‌های فروش، بعدش دو تیم دیگر را هم نشانش دادم. جمعه اسم همه را می‌دانست.
یک جلسهٔ نیم‌ساعتهٔ مشخص گذاشتم، سؤال‌هایش را جواب دادم، برگشتم سر کارم. آخر هفته پرسیدم چطور پیش می‌رود.
و هزینه‌اش
هر دو کارِ همکار تازه را راه انداختند. اگر نقشِ آن همکار شبکه‌سازی باشد، روزِ کامران همان کار است؛ اگر تمرکز طولانی باشد، روزِ فاطمه.
یک نسخهٔ تازه درست کردم؛ دو معیار اضافه کردم و نمودارش را عوض کردم. یک ماه امتحانش کنیم؟
همین را همه بلدند و در پنج دقیقه پرش می‌کنند. عوضش کنیم، دو ماه سرِ خودِ فرم بحث می‌کنیم.
و هزینه‌اش
هیچ‌کدام اشتباه نمی‌گوید. سؤالِ درست این است که این ماه کدام هزینه را می‌شود پرداخت: هزینهٔ عوض کردن، یا هزینهٔ ماندن با چیزی که دیگر خیلی چیزها را نشان نمی‌دهد.
زنگ زدم و گفتم با این عدد امضا نمی‌کنیم. دو روز کشید؛ شد چهار درصد.
رابطه‌مان با اینها سه سال است خوب کار می‌کند. اول پرسیدم چرا گران شده و کجا می‌توانیم با هم صرفه‌جویی کنیم.
و هزینه‌اش
پنج درصد را کامران برگرداند؛ رابطه را فاطمه نگه داشت. یک سازمان به هر دو کار نیاز دارد — اما سرِ همان یک میز، یک نفر نمی‌تواند هر دو را انجام دهد. اینجا روشن‌ترین جای صفحه است که نمرهٔ بالا بهتر از نمرهٔ پایین نیست.
همین امروز تمامش می‌کنم. دوشنبهٔ صبح یعنی هفته‌ای که با خبر بد شروع نمی‌شود.
دوشنبه دو ساعت وقت دارم و آن روز بهتر می‌دانم اولویت چیست. تا آن موقع شاید کلاً لازم نباشد.
و هزینه‌اش
اینجا باید صادق بود: وظیفه‌شناسی تنها عاملی است که سند خودِ آزمون صریحاً به موفقیت شغلی وصلش می‌کند. پس در این یکی، برخلاف چهار عامل دیگر، نمرهٔ بالا و نمرهٔ پایین کاملاً هم‌وزن نیستند — و صفحه این را پنهان نمی‌کند.
و کسی که نمره‌اش خیلی بالا یا خیلی پایین باشد؟
اینها کارهایی است که هر نمره به آن می‌خورد، با یک جمله دربارهٔ اینکه چرا. جمله‌ای که می‌توانید با آن مخالف باشید — و اگر مخالفید، بحث درست همان‌جا شروع می‌شود.
نمرهٔ بالا
حساس به خطر
کسی که زود متوجه می‌شود ممکن است چه چیزی خراب شود، در کاری که وظیفه‌اش پیدا کردن اشکال است زودتر از بقیه اشکال را می‌بیند. این یک مزیت عمومی شغلی نیست و سند منبع هم چنین ادعایی نمی‌کند؛ فقط در همین دسته از کارها به کار می‌آید.
نمرهٔ پایین
آرام زیر فشار
در کاری که فشار و بدخبری بخش ثابت روز است، کسی که دیرتر آشفته می‌شود و زودتر آرام می‌گیرد می‌تواند تصمیم بگیرد در حالی که دیگران هنوز درگیر خودِ فشارند.
ولی هیچ‌کس فقط یک عامل نیست. ترکیب‌شان چه می‌شود؟
در عمل این پنج عامل با هم ظاهر می‌شوند و همین ترکیب است که یک نفر را از دیگری جدا می‌کند. پنج نمونهٔ زیر تیپ نیستند — الگوهایی‌اند که زیاد تکرار می‌شوند، هر کدام با کاری که به آن می‌خورد و هزینه‌ای که همراهش می‌آید.
بی‌ثباتی عاطفی و هیجانی: پایین، برون‌گرایی: پایین، گشودگی: بالا، توافق‌پذیری: متوسط، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی: بالا
زیر فشار کم‌نوسان است، کار عمیق و طولانی را ترجیح می‌دهد و از مسئلهٔ حل‌نشده خوشش می‌آید.
نقطهٔ مراقبت
در نقشی که بیشتر روزش جلسه و متقاعدکردن آدم‌هاست خسته می‌شود، و ممکن است حرف درستش را دیرتر از آنکه لازم است بزند.
بی‌ثباتی عاطفی و هیجانی: پایین، برون‌گرایی: بالا، گشودگی: متوسط، توافق‌پذیری: متوسط، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی: بالا
پیش‌قدم می‌شود، از رد شدن جا نمی‌خورد و کاری را که شروع کرده تا بستن پیش می‌برد.
نقطهٔ مراقبت
سرعتش می‌تواند جلوتر از جزئیات بیفتد؛ در کاری که دقت از سرعت مهم‌تر است به یک نفر کنارش نیاز دارد که ترمز باشد.
بی‌ثباتی عاطفی و هیجانی: متوسط، برون‌گرایی: متوسط، گشودگی: بالا، توافق‌پذیری: بالا، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی: متوسط
راه‌های تازه را زودتر می‌بیند، به کیفیت و زیبایی کار حساس است و در کار تیمی راحت است.
نقطهٔ مراقبت
وقتی کار به مرحلهٔ تکرار و تحویلِ یکنواخت می‌رسد انگیزه‌اش می‌افتد، و ممکن است پروژه را پیش از خط پایان رها کند.
بی‌ثباتی عاطفی و هیجانی: پایین، برون‌گرایی: بالا، گشودگی: متوسط، توافق‌پذیری: بالا، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی: بالا
آدم‌ها را کنار هم نگه می‌دارد، اختلاف را زود می‌بیند و کارها را بدون فشار به سرانجام می‌رساند.
نقطهٔ مراقبت
چون کوتاه آمدن برایش راحت‌تر از رویارویی است، ممکن است خبر بد را دیر منتقل کند یا سهم خودش را کم بگیرد.
بی‌ثباتی عاطفی و هیجانی: پایین، برون‌گرایی: متوسط، گشودگی: متوسط، توافق‌پذیری: پایین، مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی: بالا
به‌راحتی کوتاه نمی‌آید، فرضش را بر حسن نیت نمی‌گذارد و پشت عدد و بند قرارداد می‌ایستد.
نقطهٔ مراقبت
همان سخت‌گیری که سرِ میز مذاکره سرمایه است، داخل تیم می‌تواند به رابطه هزینه بزند؛ این پروفایل به نقشی نیاز دارد که سخت‌گیری‌اش رو به بیرون باشد.
اینها گرایش‌اند، نه پیش‌بینی. هیچ‌کدام از نمونه‌های بالا نمی‌گوید یک آدمِ مشخص در یک کارِ مشخص موفق می‌شود یا نمی‌شود. شخصیت، عملکرد نیست: مهارت، تجربه، انگیزه و شرایط تیم هر کدام به‌اندازهٔ این پنج عامل یا بیشتر از آن اثر دارند. این بخش برای فهمیدن تفاوت آدم‌ها مفید است، نه برای کنار گذاشتن کسی از یک فرصت.
سؤال بعدی این آزمون از چه چیزی ساخته شده است؟قدم ۵ از ۹ساختار
این آزمون از چه چیزی ساخته شده است؟
فاطمه این آزمون را یک بعدازظهر پر کرد: ۲۴۰ گزاره، نزدیک به یک ساعت. اولین چیزی که به چشم می‌آید همین طول است، و سؤال منصفانه این است که چرا این‌قدر بلند؟
چون هیچ جمله‌ای به‌تنهایی چیزی را ثابت نمی‌کند.
یک جمله می‌تواند بد فهمیده شود، می‌تواند روزِ بدِ کسی را نشان بدهد، یا می‌تواند اصلاً به او نخورد. اما هشت جمله دربارهٔ یک چیز، از هشت زاویه و نیمی از آنها با نفی نوشته‌شده، دیگر به حال یک روز بستگی ندارد. طول آزمون، قیمتِ پایداری نمره است — و به همین دلیل هم قابل شمردن است: هر عدد در گزارش، جمعِ چند جملهٔ مشخص است، نه برداشت کسی.
۲۴۰
گزاره
هر گزاره یک جملهٔ کوتاه دربارهٔ خود فرد است و با یکی از پنج گزینه پاسخ داده می‌شود.
۳۰
مؤلفه
هر مؤلفه با ۸ گزاره سنجیده می‌شود — سطحی ریزتر از پنج عامل اصلی، و جایی که تفاوت دو نفر با نمرهٔ کلیِ یکسان دیده می‌شود.
۵
عامل اصلی
هر عامل از شش مؤلفه ساخته می‌شود، یعنی ۴۸ گزاره پشت هر عدد.
پنج گزینه، با ارزش عددی ۰ تا ۴
پر کردنش معمولاً ۴۵ تا ۶۰ دقیقه طول می‌کشد. این آزمون خودسنجی است، یعنی خودتان دربارهٔ خودتان قضاوت می‌کنید — و هیچ گزینه‌ای درست یا غلط نیست. بهترین کار همین است که سریع و صادق جواب بدهید؛ فکر کردن به «کدام جواب بهتر است» فقط نمره را از خودتان دور می‌کند.
قدم ۶ از ۹کارنامه
نتیجه‌ای که دستم را می‌گیرد چه شکلی است؟
همان فاطمه و کامرانِ صحنه‌ها، این بار با عدد. تیک «مقایسه» را بزنید تا هر دو شکل روی هم بیفتند — چون یک پروفایلِ تنها همیشه معنادار به نظر می‌رسد، و فقط وقتی شکل دومی کنارش کشیده شود می‌شود فهمید کدام قسمتش واقعاً متفاوت است.
عدد ۸۸ یعنی «بالاتر از ۸۸ درصدِ یک گروه». نه «۸۸ از ۱۰۰»، و نه نمرهٔ قبولی.
کارشناس ارشد تحلیل بازار
منظم و پیگیر، کنجکاوِ راه تازه، و در جمع نه پیش‌قدم نه گوشه‌گیر.
روی هر عامل بزنید تا شش مؤلفهٔ آن را ببینید.
دو نفر می‌توانند نمرهٔ کلیِ یکسانی در یک عامل داشته باشند و در مؤلفه‌ها کاملاً متفاوت باشند. تصمیم‌های سازمانی معمولاً در همین سطح گرفته می‌شوند، نه در سطح پنج عدد کلی.
حساب این اعداد واقعی است: پاسخ‌ها با کلید واقعی همین آزمون نمره‌گذاری شده‌اند، جمع مؤلفه‌ها دقیقاً نمرهٔ عامل را می‌سازد، و درصدها رتبهٔ این دو نفر در گروه مرجعی است که در بخش بعد رسم می‌شود. هیچ عددی اینجا تایپ نشده؛ همه محاسبه شده‌اند.
سؤال بعدی عدد ۹۲ یعنی بالاتر از کی؟قدم ۷ از ۹گروه مرجع
عدد ۹۲ یعنی بالاتر از کی؟
این مهم‌ترین ریزه‌کاری کل صفحه است: درصدها هیچ معنای مطلقی ندارند. سند خودِ این پرسشنامه تصریح می‌کند که فرم کوتاه در ایران هنجاریابی نشده، پس ما هیچ «نرمِ ایرانی» ادعا نمی‌کنیم و به‌جایش گروهی را رسم می‌کنیم که مقایسه با آن انجام شده.
اگر گروه عوض شود، درصد عوض می‌شود — بی‌آنکه یک کلمه از جواب‌های شما عوض شده باشد.
۱۲۰ نفر — هر ستون، یک بازهٔ نمره
ستون‌های پررنگ: کسانی که نمره‌شان از فاطمه کمتر است.
روی هر ستون بروید یا انگشت بزنید تا تعدادش را ببینید.
| بازهٔ نمرهٔ خام | تعداد نفر | سهم گروه |
|---|---|---|
| ۰ – ۱۶ | ۰ | ۰٪ |
| ۱۶ – ۳۲ | ۰ | ۰٪ |
| ۳۲ – ۴۸ | ۰ | ۰٪ |
| ۴۸ – ۶۴ | ۳ | ۳٪ |
| ۶۴ – ۸۰ | ۴ | ۳٪ |
| ۸۰ – ۹۶ | ۱۵ | ۱۳٪ |
| ۹۶ – ۱۱۲ | ۲۸ | ۲۳٪ |
| ۱۱۲ – ۱۲۸ | ۳۷ | ۳۱٪ |
| ۱۲۸ – ۱۴۴ | ۱۸ | ۱۵٪ |
| ۱۴۴ – ۱۶۰ | ۱۱ | ۹٪ |
| ۱۶۰ – ۱۷۶ | ۳ | ۳٪ |
| ۱۷۶ – ۱۹۲ | ۱ | ۱٪ |
نمرهٔ خامِ فاطمه در مسئولیت‌پذیری و وظیفه‌شناسی شده ۱۵۱ از ۱۹۲. خطِ چین را روی نمودار ببینید: هر ستونی که سمت راستِ آن خط است، آدم‌هایی با نمرهٔ کمتر از او هستند — که جمع‌شان می‌شود ۹۲ درصدِ این گروه. همین عدد است که در گزارش به عنوان رتبه نوشته می‌شود.
توزیع بالا گروه نمایشیِ همین صفحه است. در استقرار واقعی، گروه مرجع را سازمان تعیین می‌کند — مثلاً همهٔ کارکنان یک واحد، یا همهٔ شرکت‌کنندگان یک دوره — و در گزارش نوشته می‌شود که مقایسه با چه کسانی انجام شده. اگر جایی درصدی دیدید و ننوشته بود «نسبت به چه کسانی»، آن عدد را جدی نگیرید.
درصد با عوض شدن گروه مرجع عوض می‌شود؛ نمرهٔ خام نمی‌شود. برای مقایسهٔ دو دورهٔ ارزیابی — مثلاً امسال با پارسال — آنچه باید ثابت بماند نمرهٔ خام است، و به همین دلیل هر دو عدد در گزارش می‌آیند.
قدم ۸ از ۹گزارش
این نتیجه به چه شکلی به دست مدیر می‌رسد؟
آنچه ما می‌سازیم یک نمودار با چند عدد نیست: یک گزارش چهارده‌صفحه‌ای است که فاطمه و مدیرش هر دو می‌توانند بخوانند — با یک صفحه برای هر عامل، جای او در گروه مرجع، پشتوانهٔ علمی آزمون، و مرزهای تفسیر. همین حالا می‌توانید نسخهٔ کاملش را باز کنید.
فهرست گزارش
۱۴ صفحهٔ A4
جلد و پروفایل در یک نگاه
مشخصات، ابزار، گروه مرجع، و نمودار پنج‌عاملی.
راهنمای خواندن گزارش
رتبهٔ درصدی، نمرهٔ خام، و قاعده‌ای که کل گزارش بر آن ایستاده.
خلاصهٔ پروفایل
توصیف نوشتاری، کارهایی که به این ترکیب می‌خورد، و آنچه برایش گران‌تر است.
یک صفحه برای هر عامل
معنای این نمره، شش مؤلفه با شرح، و کارِ نمرهٔ بالا و پایین.
گروه مرجع و سی مؤلفه
توزیع هر پنج عامل با جای این فرد روی آن، و جدول کامل مؤلفه‌ها.
مقایسه با یک پروفایل دیگر
دو شکل روی هم، و جدول اختلاف‌ها.
پشتوانهٔ علمی
مدل پنج‌عاملی از کجا آمد، پایایی و اعتبار، هنجار، و فهرست منابع.
مرزها، کاربرد درست، واژه‌نامه
این گزارش برای چه هست و برای چه نیست.
این نسخه گزارشِ فاطمه است. اعدادِ داخلش دقیقاً همان اعدادی است که در بخش‌های بالای همین صفحه دیدید، چون هر دو از یک منبع ساخته می‌شوند — نه از دو فایل که کسی باید آنها را با هم هم‌قدم نگه دارد. گزارشِ سازمان شما هم دقیقاً همین ساختار را دارد، با گروه مرجعِ خودتان روی جلد.
قدم ۹ از ۹اعتبار
از کجا بدانم این ابزار قابل اتکاست؟
تا اینجا با فاطمه جلو آمدیم؛ این آخرین سؤال دربارهٔ خودِ ابزار است. ارقام زیر از سند منبع همین پرسشنامه آمده‌اند، نه از ادبیات عمومی پنج عامل، و هر جا سند چیزی را تصریح نکرده این صفحه هم ادعایش نمی‌کند. فهرست دوم — کارهایی که این ابزار نمی‌کند — به همان اندازهٔ فهرست اول مهم است.
اعتباریابی فرم بلند در ایران: گروسی، مهریار و طباطبایی (۱۳۸۰). ضرایب همبستگی گزارش‌شده مربوط به فرم کوتاه در برابر فرم بلند است و نباید به‌عنوان اعتبار فرم بلند خوانده شود — دو چیزِ متفاوت‌اند و این تفاوت را عمداً اینجا نوشته‌ایم.
سند منبع صراحتاً می‌گوید مقیاس روان‌رنجوری نباید به‌عنوان اندازه‌ای برای اختلال روانی به کار رود. این پرسشنامه یک بُعد از شخصیت سالم را توصیف می‌کند.
آنچه اندازه گرفته می‌شود، توصیف فرد از خودش است. این توصیف می‌تواند تحت تأثیر موقعیت پاسخ‌دهی قرار بگیرد و جای مشاهدهٔ رفتار در محیط کار را نمی‌گیرد.
پروفایل شخصیت یکی از ورودی‌های تصمیم است. تصمیم استخدام، ارتقا یا توسعه با سازمان است و باید بر شواهد متعدد تکیه کند.
در هیچ‌کدام از پنج عامل، نمرهٔ بالا «خوب» و نمرهٔ پایین «بد» نیست. تا وقتی نقش و موقعیت روشن نباشد، عدد را نمی‌شود تفسیر کرد.
تا اینجا همهٔ سؤال‌های این صفحه جواب گرفت. اگر می‌خواهید همین ابزار روی یک واحد از سازمان‌تان اجرا شود، یک جلسهٔ کوتاه روی دادهٔ نمونه کافی است.
درخواست دمو
یک جلسهٔ ۳۰ تا ۶۰ دقیقه‌ای، با دادهٔ نمونه و بدون نیاز به ارسال اطلاعات سازمان. در این جلسه چیزی نصب نمی‌شود.
نشانی
تهران، بلوار اندرزگو، بعد از بلوار کاوه، تقاطع بلوچ جنوبی، پلاک ۱۲۲، واحد ۱
کد پستی: ۱۹۳۸۸۴۳۳۳۳
یا مستقیم تماس بگیرید
محیطی۰۹۱۹۴۴۴۷۶۲۷
اعظمی۰۹۱۲۶۰۹۰۷۲۴
گام بعدی
یک جلسهٔ کوتاه روی دادهٔ نمونه: از ارجاع آزمون و اجرای ارزیابی تا گزارش فردی و تحلیل گروهی. لازم نیست هیچ اطلاعاتی از سازمان‌تان بفرستید.
این صفحه پرسشنامهٔ شخصیتی نئو را توصیف می‌کند: ۲۴۰ گزاره که به ۳۰ مؤلفه و ۵ عامل اصلی تبدیل می‌شوند.
